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企業HR生存術
五月中台灣疫情爆發,不少企業開始實施分流或是遠距上班,現有人事管理制度受到衝擊,作為企業與員工的橋樑,人資如何協助企業調整人事規章,彈性管理支持營運? 企業值此挑戰下,如何運用人資資訊系統與數位科技輔助,做好防疫部屬,讓員工與企業確保工作績效不停擺?鼎新電腦 數字營運事業部_HRM 李蓁副總經理,以詳盡說明為大家解析。
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陳業鑫律師解析 疫情三級警戒下常見勞資問題
台灣本土疫情於五月中急遽升溫,許多企業依據政府政策開始分流或是異地辦公,居家辦公、遠距工作將成為企業員工之日常工作型態。 企業 HR 該如何支持公司持續營運?面臨新工作型態,有哪些相關法令該注意? 業鑫法律事務所所長陳業鑫主持律師,針對現在的疫情,從政府發布三級警戒後可能會發生的勞資問題面向列出六點,以下為陳律師給予人資必要的應對策略與建議。
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【勞動事件法常見糾紛地雷】確認僱傭關係存在、給付薪資─不當解僱
案例公司自認是合法資遣,但卻是訴訟的開始。最後的判決公司還是要把這位員工聘請回來,並且給付這段期間的薪資。這個公司想用勞基法第11條:「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主得預告勞工終止勞動契約」來資遣這位員工,但是判決不成立,究竟是哪個環節出了問題呢?
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【勞動事件法常見糾紛地雷】不依勞動契約給付工作報酬
這是在108年桃園地方法院的一個判例,法院一直拖到109年勞動事件法通過之後才判決。原告貨車司機主張公司沒給加班費,提出了出勤紀錄卡佐證。雇主認為員工虛報出勤時間,提出的舉證是預排班表以及Google Map查詢的起訖公里數。法官表示這些資料不足採納,到底雇主應注意哪些事項,以利勞資爭議發生時得以舉證釐清。
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【勞動事件法常見糾紛地雷】落實PIP程序,合法解僱
這個故事是這樣子的,原告該位員工是他們從廠商挖角來的,因為公司認為找熟手比較快進入狀況,該員工到職後,公司才發現他的能力不如預期。這是一個只有25人的小公司,他們公司應該沒有專業的HR,但因為他們出發良善,所以做了對的事情,他們做了接近PIP(績效改善計畫)的程序,而且都有留下記錄,因此這個案子是資方勝訴。