勞動事件法
2020上路，
企業挑戰急速上升！
這是最有感的司法改革，
朝野一致支持三讀通過！
面對『勞動事件法』，
您做好萬全準備了嗎？
身為企業的您，要關注
這7大重點
看起來很複雜嗎？
那再幫您歸納總結成4大要點！
勞動調解直接進法院，有專屬法庭並簡化流程，更能選擇工作地點進行起訴。
訴訟費用大幅降低，只須原本的六分之一。
勞工只需簡單提出，雇主得提出完整反證。
訴訟階段還能保障繼續上班且有薪水。
何謂勞動事件？
勞資爭議新定義範圍擴大
何謂勞動事件範圍擴大 [第2條]
1
基於勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約、勞動習慣及其他勞動關係所生民事上權利義務之爭議。
2
建教生與建教合作機構基於高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法、建教訓練契約及其他建教合作關係所生民事上權利義務之爭議。
3
因性別工作平等之違反、就業歧視、職業災害、工會活動與爭議行為、競業禁止及其他因勞動關係所生之侵權行為爭議。
※與上述 1、2、3 項事件相牽連之民事事件，得與其合併起訴，或於其訴訟繫屬中為追加或提起反訴。
何謂勞工定義擴大？ [第3條第1項]
1
受僱人及其他基於從屬關係，提供其勞動力而獲致報酬之人。
2
技術生、養成工、見習生、建教生、學徒及其他與技術生性質相類之人。
3
求職者。
何謂雇主定義擴大？[第3條第2項]
1
僱用人、代表雇主行使管理權之人，或依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作之人。
2
招收技術生、養成工、見習生、建教生、學徒及其他與技術生性質相類之人者或建教合作機構。
3
招募求職者之人。
勞動事件
何謂勞動事件範圍擴大 [第2條]
1
基於勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約、勞動習慣及其他勞動關係所生民事上權利義務之爭議。
2
建教生與建教合作機構基於高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法、建教訓練契約及其他建教合作關係所生民事上權利義務之爭議。
3
因性別工作平等之違反、就業歧視、職業災害、工會活動與爭議行為、競業禁止及其他因勞動關係所生之侵權行為爭議。
勞工
何謂勞工定義擴大？ [第3條第1項]
1
受僱人及其他基於從屬關係，提供其勞動力而獲致報酬之人。
2
技術生、養成工、見習生、建教生、學徒及其他與技術生性質相類之人。
3
求職者。
雇主
何謂雇主定義擴大？[第3條第2項]
1
僱用人、代表雇主行使管理權之人，或依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作之人。
2
招收技術生、養成工、見習生、建教生、學徒及其他與技術生性質相類之人者或建教合作機構。
3
招募求職者之人。
不定時炸彈就在身邊！
觸犯【勞動事件法】將嚴重威脅企業利潤
面對勞檢已有氣無力，《勞動事件法》又緊接而來！
該法給企業帶來的殺傷力不亞於一例一休，若忽視它，您得來不易的利潤將受到威脅！
勞動事件法第6條
雇主配合員工
提告地點，全台奔波！

打破民事訴訟 ｢以原就被｣ 原則 ( 原告遷就被告)，在原工作地也可提告。

雇主面臨威脅

雇主面臨威脅
處理爭議與
交通成本增加
勞動事件法
第12、13、14條
勞方提告不憂愁
減免裁判執行費！

大幅暫 / 減免勞工所需繳納之訴訟費用。

雇主面臨威脅

雇主面臨威脅
勞方訴訟門檻降低
提告件數增加
勞動事件法 第21條
調解就直面法官
翻盤難度高！

新增｢勞動調解｣程序，法官與勞資委員共組調解委員會。

雇主面臨威脅

雇主面臨威脅
聘請人資或法務
的人力成本增高
勞動事件法
第37、38條
雇主準備舉證要俱全更要光速！

合理分配舉證責任，
課予雇主舉證義務。

雇主面臨威脅

雇主面臨威脅
加重企業
負擔舉證責任
勞動事件法
第48、49、50條
心懷憤恨的員工可繼續上班領薪！

工資、調動即解雇案件，法院可定暫時狀態保全勞工權利。

雇主面臨威脅

雇主面臨威脅
薪資成本、資訊安全、勞方不滿情緒
影響公司氛圍
說明：《勞動事件法》為針對勞資爭議訴訟處理，強化弱勢勞動者保障之政策
HRM 全面因應勞動事件法

工資

針對勞動事件法對於【工資】的推定，應如何避免爭議？
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針對勞動事件法對於【工資】的推定，應如何避免爭議？
工資明細將是勞動事件爭議的關鍵生死門。當勞工拿出工資清冊或薪資轉帳記錄時，即可論述此為工資，並可提出應依勞工要求之『工資』為母數換算相關要求金額 （例：退休金、資遣費等）。雇主如需抗辯此給付為非工資，應負舉證責任。
【透過 HRM 系統因應】
除了在勞動契約及工作規則中針對各項工資、獎金、津貼、實物補貼及『恩惠性給予』必須明確規範，每月發放的【工資清冊】中，對各項給付金額明細應詳細記載。
應於 HRM 系統中的【薪資項目設定】詳細描述每個工資項目的意義與計算邏輯，讓員工可使用自助系統的【薪資資料】查詢，查核每個項目的邏輯，避免員工對【工資】的誤解與爭議。

工時

針對勞動事件法對於【工時】的推定，應如何避免爭議？
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針對勞動事件法對於【工時】的推定，應如何避免爭議？
當發生雇主主張『刷卡區間內的出勤時間，勞工有休息或延長工時』、『勞工未經雇主同意而自行於該期間內執行職務』、『雇主未同意受領勞工提出之勞務，不應列入工時計算』等事實，需舉證推翻前述推定。
【透過 HRM 系統因應】
除了在勞動契約及工作規則中針對各項工資、獎金、津貼、實物補貼及『恩惠性給予』必須明確規範，每月發放的【工資清冊】中，對各項給付金額明細應詳細記載。
應於 HRM 系統中的【薪資項目設定】詳細描述每個工資項目的意義與計算邏輯，讓員工可使用自助系統的【薪資資料】查詢，查核每個項目的邏輯，避免員工對【工資】的誤解與爭議。

工具

根據勞動事件法第 35 條規定，訴訟程序中，雇主對依法應備置之文書，有提出的義務，無正當理由不提供者，依36 條規定罰鍰三萬元！依『法』的文件有哪些呢？訴訟發生才準備來得及嗎？
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根據勞動事件法第 35 條規定，訴訟程序中，雇主對依法應備置之文書，有提出的義務，無正當理由不提供者，依36 條規定罰鍰三萬元！ 依『法』的文件有哪些呢？訴訟發生才準備來得及嗎？
針對勞工提出訴訟的事件，雇主應備置勞動基準法第 23 條之工資清冊，第 30 條第 5 項出勤記錄，雇主有提出之義務。平時就應該準備完善，不僅是因訴訟時有提供之義務，如果遇到突擊勞檢時，也可以因應自如。
【透過 HRM 系統因應】
妥善運用系統，在平日工作中即可順手產出【勞工名卡】、【出勤記錄】、【調休未休明細表】、【年度特休休假明細表】、【調休換薪明細表】、【薪資條】、【薪資清冊】，等到事件發生才來準備，極難追溯到過去的每項細節。
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