『BSC操作』： KPI只是訂好看的！？

策略長的BSC私房菜

文：林隆潤

發布時間： 2018-10-17 00:00:00

常常聽到有人發表這種『KPI無用論』，為什麼會這麼說? 這就得去探究KPI到底是為何而做? 如果你也認為KPI只是為年底打考績用，那麼它的確可能變得沒有意義。因為只要連結到獎金，站在人性的角度，這時肯定沒人願意賭上自身的利益去接受挑戰性的指標與目標，最後只好越訂越低。

在深入談這部份之前，建議你先看【BSC心法】如何活用BSC？（上）這篇文章，文內有談到我做策略規劃的架構。

策略長的棋盤

從上圖右下角的『策略執行』先談起，通常做策略規劃時，正常的程序是先召集大部分的主管針對目標的分配進行討論，越願意承擔目標者，所能得到的預算與資源就越多，接下來經過一整年的努力(營運控管)，執行的成效會獲得相對的獎賞或者懲罰。

但如果今天一下子就從『策略執行』直接跳到『人力資源』的績效考評，因為直接就談到了獎金的部份，主管絶不會冒著沒獎金可拿，還要被部屬埋怨的風險來承擔更多的目標。

因此，整體來說，KPI的訂定要歷經三個階段才有意義：

年初認領目標，爭取預算和資源。
設定指標，驅策團隊積極行動一整年。
年底以指標達成狀況與行動成效的總結成果，論功行賞。

如果你認同的KPI是要引出行動方案，那麼你的KPI就很有意義。因為這個工具是用來衡量你為了這個目標，做了多少努力？所以它就是有意義。即便你的行動失敗，嘗試多種方案後還是沒有達成指標，至少對於這個議題你已經有深入了解，也算是苦勞一件，到了年底打考績的時候，目標能夠達成當然高興，但若功敗垂成，仍可反映出這些行動歷程，所謂凡走過必留下痕跡，這才是指標真正的意義所在。

由於過去在訂指標的時候常常直接連結到考核，進而導致執行面最重要的行動方案被忽略，以至於員工認為指標就是用來監督自己的績效，其實真正應該是用來衡量行動方案的執行成效，這才是正確的方式。訂定衡量指標的目的在於驅策行動，而績效獎酬只是一個輔助的動力，所以，在你的心中必須有一把尺來衡量兩者的平衡關係。