招聘人力市场90后生力军

文：鼎捷数智

作者：鼎捷数智 | 发布时间：2012-11-30 14:50:34

企业管理者眼中的90后雇员

        “90后员工，年轻有活力，学习技术快，但他们对工作环境非常挑剔，干工作喜欢顺着自己的性子来，稍不如意抬腿走人。”对于90后员工，不少企业表示出既喜欢又顾虑的矛盾心态。“有时候，需要哄着他们干活！”一企业人力资源主管感叹说。

         某电子企业负责人——一看车子旧“90后”调头走

        与年龄大的员工相比，“90后”的员工总是问住得如何，吃得咋样，一月到底能休几天。除了同样关心工资高低外，上班所在的位置、环境、工作强度、吃住条件成了“90后”应聘者更加关注的工作条件。

         而为了能把新一代员工招进工厂，不少招聘企业争相晒福利晒工资，还把企业的宿舍、餐厅和娱乐场所照片张贴在招聘启事上。“即使这样，有的90后打工者还不满意。”一家服装厂招工主管表示，一名90后打工者看到餐厅、宿舍和工厂环境的照片后，比较满意，但后来一问企业距离城区好几十里地，马上说 “自己从农村出来，不想再到农村去打工”，扭头去另一家摊位前打听去了。

         一家电子企业招工负责人告诉记者，“昨天我们好不容易在摊位前说服一名90后小伙去到工厂参观，可当我们领着他走到旁边接工人去参观的面包车前时，小伙一看接人的面包车有点旧，撂下一句‘一看这车，就知工厂环境不会有多好’调头走人了。”

         某饭店经理——可以得罪我 别得罪服务员

         “‘90后’的工人不仅对工作环境挑剔，在管理上也有难度。”某电子企业人力资源主管告诉记者，“90 后”的打工者更有个性，“有时候得哄着他们干活。‘90后’的工人能否在一个工厂留下来，关键看他是否喜欢，可喜欢不喜欢，有时候还要随情绪和心情而定，有时候仅仅是因为和工组长争执了几句，一名工人就跳槽离开了。”

         “你可以得罪我，千万别得罪我们这些‘90后’服务员。”春节过后，某家饭店经理胡先生说，现在从事餐饮服务的有不少“90后”，干起活来挺机灵，不过就是跳槽快，餐饮业员工本来流动比较大，现在有了更多 “90后”的加入，餐饮员工跳槽率更高了。“去年秋天，我们店里一个小姑娘因为客人抱怨一句没人‘倒茶水’，就把茶壶‘啪’的一声墩到了餐桌上，领班接到客人投诉，批评了服务员几句，服务员第二天连当月工资都没要就辞职了。”

“90后”打工者心声

         较受不了工友间感情淡

         刘芳（19岁）：这两年每年能往家寄回一万多元钱，我和家里人对我的收入都挺满意。但在工厂工作，每天加班时间很多，平常休息的时间很少。企业只关注工人生产管理，不关心业余生活。除了宿舍的姐妹相对比较熟悉外，工友们只在生产线上相见。为了拿更多计件工资，工友们一上生产线就全力工作，中间吃饭等休息的时间很短，在厂房内工友之间很少交流，我感觉工友之间，没有互相交流的机会，大家彼此感情很冷漠。如果工厂能给我们留出更多的休息时间，丰富大家的业余生活，工友间会互相熟悉，这样的打工生活才更温馨。

         对未来如何发展很茫然

         陈志龙（20岁）：我感觉较大的苦恼是不知道以后到底如何发展。在工厂打工，一周只休息一天，没啥学习时间，也没啥好的娱乐活动。我也想找点更有意义的事情来干，可找啥事情，如何学习，找不到合适的机会和条件。

         不在乎钱想闯出一片天

         张文鹏（19岁）：从去年春节过后我已换了四家工厂，全部是服装厂。工厂都加班，吃住也一般，都不能让我满意。我要闯出一片天地来，我不在乎能挣多少钱，关键要看工作能否有前途，合不合自己的心思和兴趣。干什么工作才有前途？我自己也说不太清楚，就想锻炼管理能力，也想学技术。反正是要有前途。

如何看待80后、90后员工？

        个性强、任性、自我、自私自利、缺乏理想、回避压力、独立性差、不善合作等词汇是雇主经常用于评价他们的语言，这些员工成了管理者心中的“顽固分子”和“问题员工”。

        这样归纳似乎很有道理。这个特定人群由于生长环境的特殊，从而导致了他们“另类”的个性。不喜欢受约束，难于管理。但未来的十几年，我们将继续面临这种情况的存在，而且会更加严重（老员工逐步流失和转型，新成员逐渐增加）。那么，作为管理者，你又应当如何作为呢？

         我们必须承认，80，90这一代人的确有着非常强烈的个性，也有着非常明显的缺点。但作为管理者，我们必须要同时注意到，他们身上也有着其他人所不具备的优点和长处。

         第一，这些人学习能力强，他们受到的教育是70年代的员工无法比拟的。从胎教开始，双语幼儿园，到综合素质教育等等，较后使得他们中的一些人，有着更为明显的学习能力的优势。

         第二，这些人的思想束缚少，有着更强的创造力和想象力。

         第三，多数人经济压力不大，面对困难除了会转向求助父母，另外一个方面则是更加乐观。

         第四，尽管前面提到的缺点属于这批人中的大多数，但仍有一些优秀的成员，被隐藏在浩浩荡荡的80，90大军之中。

         第五，对新鲜事物更加开放。

         除了以上一些共性的优势，他们身上各自有着各自的独特之处——例如，很多人多才多艺。

        之所以在这里列举这些人的优点，并不是想否定这个特定人群的劣势和缺点。但时代总是被年轻的一代所创造的。我们的父辈也曾经看不惯我们身上种种“不良行径”，但事实证明，今天的我们已经远远超越了他们那一代人。而未来的时代，毕竟属于更加年轻的他们，无论我们如何的不喜欢，都无法改变这一历史趋势。

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        如何招聘到这些“新新人类”中的佼佼者？

         既然无法拒绝80，90一代的到来，那么就应该欣然接受。这是当今的管理者所需要的一种心态和胸襟。同时，在招聘、管理和领导这些年轻人的时候，要注意以下几个方面的工作：

         第一，要比以往更加关注员工的个人生活。试着走入和理解他们，不要做局外人；

         第二，要多与他们谈谈人生理想和较求，不要抱怨他们的“现实和物欲”；

         第三，要更多的发挥领导力，而不是权力。更多的利用个人影响力；

         第四，松一松，紧一紧。要施压，也要解压。逐步锻炼他们的压力承受能力和处理能力。不要一下压垮，也不能听任放纵；

         第五，选材重于重塑。朽木不可雕也，如果招聘的时候能够更严格的把关，就能够更好的控制真正的问题员工出现的比例。玉不琢不成器，但首先得是块玉才行！

         第六，坚持末位淘汰。韦尔奇的活力曲线告诉我们一个非常朴实的道理——黄沙淘尽始见金！对于滥竽充数的家伙，要坚决淘汰。这样经过一轮又一轮的筛选，较后留下的必然是经得住考验的真金！

         实际上，对于这一代人，管理中仍然还需要注意很多细节，无法一一细说，只能靠各位管理者从实践中去悟得。任何人都无法逆时代而动，任何人都无法扭转整个社会的趋势。那么，我们就必须更加清楚的了解自己，了解这个时代，了解这群人。正所谓，“知己知彼，百战不殆”。

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