项目人力资源管理的定义和激励理论

　　摘要：马斯洛的需求层次理论 亚伯拉罕·马斯洛(AbrahamMaslow)是一位德高望重的社会心理学家，在20世纪50年代他反对非人本主义心理学，建立了需求层次理论，并以此闻名。为了激励项目团队成员，项目经理需要了解他们每个人的需求动力，特别是关于社交、尊重、自我实现或者自我发展等方面的需求。

　　9．2 什么是项目人力资源管理

　　 项目人力资源管理就是较有效地发挥每个参与项目人员的作用的过程。人力资源管理包括所有的项目干系人：发起人、客户、项目组成员、支持人员以及项目的供应商管理等等。

　　 人力资源管理包括以下4个过程：

　　 ·人力资源规划包括对项目角色、责任以及报告关系进行识别、分配和归档。这个过程的主要输出包括角色和责任、项目的组织结构图和人员配置管理计划。

　　 ·获取项目团队包括获得项目所需的并被指派到项目工作的人员。这个过程的主要输出是项目人员的分配、人力资源可用性信息和更新的人员配置管理计划。

　　 ·建设项目团队包括为提高项目绩效而对个人技能和项目团队技能的建设。团队建设技能对许多项目经理来说通常是一个挑战。这个过程的主要输出是团队绩效评估。

　　 ·管理项目团队包括项目成员绩效跟踪、人员激励、提供实时反馈、解决问题和冲突以及协调变更来提高项目绩效。这个过程的输出包括请求变更、建议的纠正措施和禁止行为、更新的组织过程资产和更新的项目管理计划。

　　 第2章已经介绍过与人力资源管理有关的部分内容(了解组织、干系人以及不同的组织结构)。本章将进一步讨论这些论题，并介绍一些项目人力资源管理所涉及的重要概念，包括人员管理理论、资源负荷和资源平衡等。还要讨论如何运用计算机软件来辅助实现人力资源管理。

　　9，3 人员管理的关键理论

　　 组织行为心理学家和管理理论家针对工作中如何管理人员方面做了很多研究和思考。影响人们如何工作和如何更好地工作的，心理因素包括动机、影响力和权力以及有效性。这个部分将回顾亚伯拉罕·马斯洛、弗雷德里克·赫兹伯格、大卫·麦克利兰和道格拉斯·麦格雷戈的激励理论；塞姆海恩和威利蒙有关影响工人和减少冲突的研究；项目团队权力效应论；以及斯蒂芬.柯维关于如何使人和团队更有效地工作的研究。较后，你还将考虑对项目经理提出的一些启示和建议。

　　9，3．1 激励理论

　　 心理学家、管理者、同事、教师、父母和大多普通人仍在努力去了解是什么激励人们，或者人们如此行为的原因是什么。内在动力(intrinsicmotivation)使人们根据自己的个人兴趣爱好而参与某一活动。例如，有些人喜欢阅读、书写或者弹奏乐器，只因为这些能使他们感到舒适。外加激励(extrinsicmotivation)使人们为了获得报酬或者避免处罚而去做某些事情。例如，一些年幼的孩子本来不喜欢弹奏乐器，但他们仍会为了获得奖励或避免受到处罚而弹奏乐器。为什么有些人不需要任何外加激励就能产生高质量的工作，而另一些人却只有获得他们想要的外加激励后才去完成常规任务呢?你为什么不能找到工作非常高效的人在家中做些简单的工作呢?人类一直在努力寻找这些问题的答案。对激励理论的基本了解将帮助同别人一块工作或生活的人来了解自身和别人。

　　马斯洛的需求层次理论

　　 亚伯拉罕·马斯洛(AbrahamMaslow)是一位德高望重的社会心理学家，在20世纪50年代他反对非人本主义心理学，建立了需求层次理论，并以此闻名。在20世纪50年代，西格蒙德·弗洛伊德(SigmundFreud)的支持者正宣扬人类并不是其命运的主宰，其行为是受原始性欲望的控制而产生的下意识的过程。同期，行为心理学家们认为人类是受环境控制的。马斯洛认为这两个学派的思想都忽视了人类行为较独特的性质：爱、自尊、归属感、自我实现以及创造力。他认为这些独一无二的性质使人们做出独立的选择，从而使人们能自己掌握自己的命运。

　　 图9-1给出了马斯洛需求层次理论(hierarchyofneeds)的金宇塔型结构。该理论表示人们的行为受到一系列需求的引导和刺激。在需求层次的较底层是生理需求。一旦人的生理需求得到满足后，安全需求就引导人们的行为。当人的安全需求得到满足后，接着来临的是社交需求，以此类推，逐个层次上升。这些需要的顺序和大小通过金字塔表现得十分显著。马斯洛认为每个需求层次都是其上层次的前提条件。比如，如果一个人还没有解决基本的安全需求，他不可能去考虑自我实现的需求；当人们正处于如洪水或者暴风雨的紧急状态下，他们不会去考虑个人的发展问题。个人生存需求将是他们的首要需求。一旦一种特定的需求得到满足以后，它就不再是行为的潜在激励因素了。

　　 在马斯洛需求层次中底层的4种需求，即生理、安全、社交和尊重，被认为是基本的需求，而自我实现的需求是较高层次的需求。只有在满足了人的基本需求之后，人们才可能去追逐更高层次的需求。能自我实现的人们有以下这些特点：能抓住问题的关键、懂得欣赏生活、关心个人发展而且有能力获得丰富的经验。

　　 大部分参加IT项目的人将可能已经满足了基本的生理和安全需求。但是，如果某人突然得了急病或者被解雇，那么生理和安全需求就成为了较主要的。为了激励项目团队成员，项目经理需要了解他们每个人的需求动力，特别是关于社交、尊重、自我实现或者自我发展等方面的需求。公司的新员工及新到一个城市工作的员工较可能有社交方面的需求。为了满足他们这方面的需求，有些公司就会专门为这些新员工组织一些聚会和社会活动。而项目组其他的成员可能觉得这些事情只会占用他的个人时间，还不如把这些时间花在朋友或家人身上，或者花在获得一个高级学位上。

　　 马斯洛的需求层次理论传递了一个希望和成长的信息。根据马斯洛的需求层次理论，人们可以通过努力工作来掌握自己的命运，可以自然地逐层地达到自己更高的需求。成功的项目经理知道必须集中精力来完成项目目标，也知道应当了解项目组成员的个人目标和需求，向他们提供合适的激励和较大化组织绩效。

　　赫兹伯格的激励—保健理论

　　 弗雷德里克·赫兹伯格(FrederickHerzberg)在考虑工作中的激励方面，以区分激励因素和保健因素方面享有盛名。他将能够使人们产生工作满意感的因素叫做激励因素，而将那些造成职工不满情绪的因素叫做保健因素。“保健”是指避免人们不满情绪的必要的维持要素，但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。

　　 凯斯西部大学心理学系主任赫兹伯格1966年写了一本名为《工作和人性》的书，1968年在著名的《哈佛商业评论》上发表了一篇文章“再论：如何激励员工”。在一份有1685名雇员参与的调查研究中，赫兹伯格分析了影响生产力的因素。那时流行的观点认为工作成果主要取决于更高的工资、更多的监督或者更吸引人的工作环境。根据赫兹伯格的研究，这些保健因素如果不满足，员工就会产生不满情绪；但是满足了，也不能激励员工更卖力地工作。赫兹伯格发现，人们工作的主要激励因素来自于个人工作上的成就感和表现机会。赫兹伯格总结出激励因素包括成就、肯定、工作本身、责任、晋升和成长。

　　 赫兹伯格在他的书和文章中解释了为什么使用诸如缩短工作时间、提高奖励工资、提供额外的福利、提供人际关系和敏感性培训等等积极的因素却不能逐步产生激励。他认为人们都想实现自我。他们需要个人发展和晋升需求的刺激，这与马斯洛的需求层次理论相吻合。这些因素比如成就、赏识、责任、晋升和成长都会产生工作满足感，同时也是工作的激励因素。

　　麦克利兰的获得—需求理论

　　 大卫·麦克利兰提出人的特殊需求可以通过人生经历来获得(或学到)和塑造。获得需求主要包括成就需求、归属需求和权力需求。通常其中一个或两个需求将是人的动力之源。

　　 ·成就需求：具有高成就需求(nAch)的人努力避免低风险和高风险的处境来提高实现价值的机会。成功者需要经常性的反馈，并常常喜欢独自作战或与其他高手一起工作。管理者应该给这些高手委派具有可达目标的挑战性工作。他们需要获得经常性的绩效反馈，虽然钱并不是他们所看重的，但它是有效的反馈形式。

　　 ·归属需求：具有高归属需求(naif)的人渴望和睦的人际关系和需要获得他人的赏识。他们倾向于循规蹈矩合乎规范地去工作，并且喜欢具有良好沟通的工作。管理者应该给高归属需求的人创造合作的工作环境。

　　 ·权力需求：具有权力需求(nPow)的人渴望拥有个人权力或制度权力。具有个人权力需求的人希望去引导和影响他人。具有制度或社会权力需求的人乐于汇集他人努力去实现组织目标。管理者应该给那些寻求制度或社会权力的人提供管理他人的机会，同时要强调实现组织目标的重要性。

　　 主题统觉测试(TAT)是根据麦克利兰的需求分类对不同人的个人需求进行测试的工具。根据这一测试，受试者被展示一系列主题模糊、含义不明的图片，然后被要求跟据每一幅画面内容自由地讲述和阐发他所看到的画面。这一测试的假定是，在讲述故事时，受试者把自己的需求投射到故事中。

　　麦格雷戈的X理论和Y理论

　　 道格拉斯·麦格雷戈(DouglasMcGregor)